新的一年，对你的年薪薪酬体系有更多了解了吗？

年薪制是根据企业的业绩和个人的绩效，以年度为单位，支付劳动者薪酬的分配方式，一般适用于组织中高层领导或独立业务单元的有关负责人。年薪制因为对人才有较远期的激励和约束作用，被广泛应用在企业的薪酬设计中。今天我们就来了解年薪制的设计与构成吧。

一、年薪制特点

   1、年薪总额在年初就已确定，同时明确经营者目标责任；

 2、年薪制在薪酬构成上，浮动部分占有比较大的比重，最终得到的年薪数额与经营者的工作责任、业绩贡献紧密联系。

二、年薪制薪酬设计要素

年薪制划分成常见的薪酬类目如下：

1、相对固定的收入：固定工资、司龄工资、固定福利、固定津贴等

2、短期激励：季度奖金、年终奖金、特殊福利等

3、长期激励：股票激励、长期福利等

不同类型的企业对年薪制的激励作用要求不同，企业在选择年薪制薪酬结构方案时也会有不同考虑，一般来说企业会选择相对固定收入+短期激励+长期激励，将员工绩效与薪酬挂钩，且兼顾短期和长期激励，从而满足企业与员工的长期发展。

三、关于年薪制的常见实务风险及防范

 1、实行年薪制的员工，如何计算经济补偿金？

例如：A公司与销售人员甲先生于2019年1月1日在劳动合同中约定，甲先生的工资实行年薪制，全年的销售任务为500万元，在完成销售任务的情况下，甲先生的年薪为18万元，每月发放工资中的8000元，剩余工资于达成年终目标后发放。

此后，2019年5月，公司与甲先生协商解除劳动关系，双方在协商经济补偿相关条件时，甲先生提出，应当按照月薪15000元的标准支付解除劳动合同的经济补偿金。但公司因甲先生完成的工作业绩离年度任务还有较大差距，即便按照平均业绩计算，也尚不能完成年度任务，故拒绝了甲先生的要求。

那么，在此情形下，经济补偿金究竟应该如何计算呢？

首先，需要明确企业与员工签订的劳动合同中是否有关于年薪制的明确约定。若在签订劳动合同时双方就约定实行年薪制，并对收入构成和项目予以明确划分和具体说明，双方的约定是合法有效的。

其次，按照合同约定，甲先生的基本收入为8000元，其余部分的收入获得要取决于年末任务的完成情况，不属于提供劳动就能获得的报酬范围，具有风险收入的性质，并非甲先生的应得工资。

故经济补偿金的计算基数应当以甲先生在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资为标准，即8000元为计算基数。

2、员工提前离职，未兑现的年薪员工是否有权要求公司要求补发？

仍以上述A公司与甲先生为例，若甲先生在离职时要求公司以月薪15000元的标准补足其2019年1月至5月期间的工资，是否能支持？

双方在签订劳动合同时便已确定工资的性质和构成，甲先生的收入就应当按照合同计发。剩余工资是否为甲先生所谓的”应发而未发“的工资，还需要通过绩效考核的结果加以确定。若解除劳动合同时，甲先生已达成核定任务或已将要达成核定任务，A公司应当考虑考核系数和任务完成情况，向甲先生发放其效益收入；若甲先生未能完成年度目标，也不具备完成年度目标的条件，则根据双方约定，公司无需补发未兑现年薪。