麦格视点丨公司常见11种股权激励模式

一、股权期权模式

股权期权激励，是指公司授予激励对象在满足未来一定条件（如期限、净资产等）时，以预先确定的价格（即行权价格）和条件，购买本公司一定数量的股权的权利，激励对象可以通过行权获得收益（执行价格和行权时市场价之差）；且如果行权时该股权市场价格低于行权价，则激励对象有权放弃该期权的行使，保护自身的权益。在该种模式下，激励对象获得的期权本身不可转让，也不可通过设定担保等方式使其效力产生瑕疵。

股权期权的特点在于未来股权价格的不确定性带来的高风险、高回报，因此尤其适合处于成长初期或扩张期而远景比较好的企业。由于企业处于起步阶段，其本身的运营和扩张对资金的需求很大，企业无法拿出大量的资金实现即时激励，而该种企业又对员工团队乃至各项人才的依赖性更强，如科技类、环保类等，同时企业未来的成长潜力巨大，因此通过发行股权期权，将激励对象的未来收益与未来市场的股价波动紧密联系，从而既降低了企业当期的激励成本，又达到了激励员工的目的，真正实现一举两得。

目前，清华同方、中兴科技、网速科技、新国都等实行该种激励模式。

二、限制性股权

限制性股权是指公司以一定的低价授予激励对象一定份额的本公司股权，激励对象以自筹资金或者员工众筹以持股平台的形式购买公司股权。限制性股权一般会通过设定一定的条件来设置股权锁定期，即在公司业绩达到预先设定的条件前，持股人不可就该股权进行转让，只有在上述条件成就后，股权属性、功能方可达到完满，若截止至激励时间结束仍未达到条件的，则公司有权将授予的股权回购。

限制性股权的操作方式一般有两种：

第一种：以折价的方式授予股权。如授予4万股限制性股权，行权时由激励对象本人只出1万股的钱，按授予价格将4万股限制性股权的股本及其增值部分作为收益全部归激励对象所有。此时，不仅将公司4万股限制性股权的增值部分全部归于激励对象，同时，也将其中3万股限制性股权的股本一同奖励给了激励对象。

第二种：以奖励基金的方式授予股权。如授予6万股限制性股权，授予时激励对象本人只出1万股的钱，按授予价格将6万股限制性股权的股本及其将来的增值部分作为收益全部归激励对象所有。此时，不仅将公司6万股限制性股权将来的增值部分全部归于激励对象，同时，也将其中5万股限制性股权的股本一同奖励给了激励对象。

三、虚拟股权

虚拟股权，是指公司授予激励对象一种虚拟的股权，激励对象可以根据被授予虚拟股权的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但没有所有权和表决权，也不能转让和出售，且在离开公司时自动失效。

与实际股权激励相比，虚拟股权避免了以变化不定的股权价格为标准去衡量公司业绩和激励员工，尤其是在这些波动不是由于公司业绩变化造成，而是由于投机或其他宏观变量等经理人员不可控因素引起时。相对于其他激励模式，虚拟股权操作更加简便，虚拟股权方案的制定、操作均只需公司内部通过即可，且未有相关法律法规限制，其实质为公司绩效考核制度，属于公司内部管理问题。

虽然虚拟股权拥有众多的优点，比如只要拟定一个内部协议就可以了，既不会影响股权结构，也无需考虑激励股权的来源问题，但由于企业用于激励的现金支出较大，会影响企业的现金，毕竟并不是所有企业都能保证持续的高增长和高利润。

另一方面，如何考核参与虚拟期权计划的人员也是风险之一。对于实施虚拟股权激励的企业需要考虑的重要问题就是，如何实现经营者报酬与其业绩挂钩的前提。

四、股权增值权

股权增值权指公司授予经营者一种权利，与虚拟股权具有一定的相似性，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股权价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益。收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金、股权或股权和现金的组合。

股权增值权激励模式与虚拟股权存在一定的相似性，均是公司给予激励对象一种权利，激励对象实现了相应条件后可依据该种权利获得分红。对于公司来说，操作非常便利，只需公司内核审批，无须解决股权来源问题，亦不存在资本操作的一系列难题。

但股权增值权激励模式直接以股权价格的升降作为支付激励对象的分红标准，可能导致激励对象过分关注股权价格的升降。且由于我国资本市场的弱式有效性，股价与公司业绩存在较大偏差，这一客观原因会让员工忽视对于业绩的追求，从而背离激励初衷。

五、账面增值权

账面增值权是股权增值权的衍生方式，增值权也是指公司净资产增值部分。这种方案与公司股价的变化无关，只与公司净资产挂钩，参考系数主要来源于公司净资产的增减。

账面价值增值权是指直接用每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，很适合于非上市中小企业。账面价值增值权不是真正意义上的股权，没有所有权、表决权、配股权。由于账面价值增值权不能流通、转让或继承，员工离开企业将失去其权益，因而有利于减少骨干员工的流失；具体操作也方便、快捷。

在具体操作中，使用账面价值股票的方式可以和股票期权的做法结合起来。当激励对象得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时账面价值来决定，而不是根据市场价格；之后，当公司回购此种股票时，就以回购时的账面价值作为股票的回购价格。

由于账面价值增值权没有利用资本市场的放大作用，每股净资产的增加幅度有限，所以激励对象的收益不会有爆炸性增长。适用于现金流比较充裕且净资产增长比较快的企业。

六、延期支付

此类方案一般是在年初时为激励对象设计出一个年度的薪酬收入计划，在超过年终奖等业绩指标之上的部分另行设置一个风险收入指标，当我们的激励对象业绩达到这个风险收入指标后，就可以获得风险收入。

七、员工持股计划

员工持股计划（ESOP）是公司拿出一部分股份由员工持平台持有，持股平台按照一定的运作规则分给每个符合条件的员工，公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托持股平台进行管理的一种股权激励方式。   

ESOP有广义理解和狭义理解两种，广义是全员直接持股计划，狭义就是我们常说的员工持股会，持股平台持股等间接持股，且范围也不见得是全体员工。

员工持股的购股方式：

1.员工以现金方式认购所持有全部股份；

2.员工通过融资方式（可以是大股东也可以是公司向员工提供专项基金）来认购所持股份；

3.公司将历年累计的企业年金或其他公益金转为员工股份分配给员工；

4.从公司的奖励基金或福利及基金中提取一部分用于购买股份分配给员工。

一般项目中这四种方法是可以结合使用的，以期最大限度的满足激励计划的需要。

八、业绩股权

业绩股是指在期初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象在期末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票，员工在当期或后期卖出被授予的股票获得收益，以激励员工在公司长期服务。

项目中这种方案的主要特点在于：

1、对激励对象而言，无需支付现金作为取得股权的对价，而且如果是采用直接授予股权的方式，还可以通过股价的上涨带来另一重激励，所以有较强的激励效果。

2、对公司而言，对激励对象有严格的业绩目标，只有在达成了目标的情况下才可以授出股票，从而既控制了风险，又激励了人力资本。

3、股份的来源可以是原股东转让，也可以增资扩股。如果是上市公司，还可以直接从二级市场购买（这种方式绕开了管理办法对股票期权、限制性股票关于股票来源的限制，也非常灵活方便）。

4、排除原股东无偿转让这一特殊情况，所以股票来源都涉及出资，该部分资金由公司提取的业绩奖励支付。

九、干股

所谓，事实上就是股份分红权的转让而已。股东和激励对象在股权激励方案实施前签署一份股权赠予协议，以该协议为依据，在条件满足之后，激励对象依据此协议获得一定数量的股份分红权。

其主要适用于初创企业，因为初创企业规章制度不健全，未来盈利情况尚不可知，如果让员工出资，员工会有顾虑。而采取干股的形式，是员工不出资。这可以解决员工的安全感问题，干股无需在工商局注册，收放自如。如果初创企业一开始就实施注册股，由于在初创期不规范，股份轻易送出，将来出现问题收的难。

十、激励基金

激励基金一般指在年初确定一个经过财务预决算的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的激励基金。激励基金实质上是一种向公司管理层及关键人员以公示的方式发布的具有法律约束力的年终奖分配方案。

十一、定向增发

准确的说定向增发是手段不是模式，这里拿出来探讨主要还是考虑到常见、常用。挂牌企业通过向员工定向发行股份的方式，使员工直接持有或增持公司股权。从严格意义上说，这是最为常规的做法，这种股权激励方案设计简单、完成时间较短，但在发行价格方面一般具有一定的折扣，对公司而言，成本较低，但员工持股后转让限制小，起不到长效激励的作用。

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